Loi sur l’emploi dans la fonction publique

 

PROCESSUS DE NOMINATION

 

 

 

Nomination à la Fonction publique du Canada

PRINCIPES

Le processus de nomination est:

• fondé sur les valeurs: justice, accessibilité, transparence

• fondé sur la planification des ressources humaines

• adapté aux besoins particuliers des ministères

• une nouvelle définition du mérite s’applique

 

À noter: La gestion doit tenir compte des priorités de nomination absolue avant de faire des nominations.

DÉFINITION DU MÉRITE

Article 30 (2):

Une nomination est fondée sur le mérite lorsque les conditions suivantes sont réunies:

 

a) selon la Commission, la personne à nommer possède les qualifications essentielles – notamment la compétence dans les langues officielles – établies par l’administrateur général pour le travail à accomplir;

 

b) la Commission prend en compte:

   (i) toute qualification supplémentaire que l’administrateur général considère comme un atout pour le travail à accomplir ou pour l’administration, pour le présent ou l’avenir,

  (ii) toute exigence opérationnelle actuelle ou future de l’administration précisée par l’administrateur général,

  (iii) tout besoin actuel ou futur de l’administration précisé par l’administrateur général.

 

Processus de nomination interne:

1- processus annoncé

2- processus non-annoncé

 

1-      Processus de nomination annoncé

 

-L’annonce du processus de sélection indique la zone de sélection, l’exigence linguistique, les qualifications essentielles et d’autres critères de mérite.

-La Loi identifie les autres critères de mérite dont on doit tenir compte, tels:

        -toute qualification supplémentaire considérée comme un atout pour le travail à accomplir ou pour l’administration pour le présent ou l’avenir;

      -toute exigence opérationnelle actuelle ou future de l’administration;

      -tout besoin actuel ou futur de l’administration.

  

2-      Processus de nomination non-annoncé

 

-La gestion peut aussi avoir recours à un processus non-annoncé en respectant de critères approuvés pour l’organisation. En voici un exemple : la nomination d’une personne à un poste qui nécessite des connaissances très spécialisées.

 

-La gestion n’est pas tenue de prendre en compte plus d’une personne pour faire une nomination fondée sur le mérite.

 

SÉLECTION

 

Les candidates et candidats posent leur candidature

Les candidates et candidats doivent démontrer qu’ils satisfont aux critères de mérite déterminés pour la présélection.

 

Les candidates et candidats sont évalués - Il n’est plus nécessaire de classer les candidates et candidats  par rang.  - Des «bassins de candidates et candidats» peuvent être utilisés: il n’y a plus de «listes d’admissibilité».  - Les candidates et candidats non retenus sont informés en cours de processus et peuvent demander une discussion informelle en tout temps.	La discussion informelle   Dès qu’une candidate, ou un candidat est éliminé, il peut, s’il en ressent le besoin, demander d’en discuter de manière informelle avec le gestionnaire responsable, afin de comprendre les raisons d’une telle décision, en impliquant son syndicat local, s’il le désire.
Les candidates et candidats sont sélectionnés - Les personnes retenues doivent «satisfaire» aux qualifications essentielles et aux autres critères de mérite utilisés au cours du processus.
Les candidates et candidats sont notifiés - Ce qu’on appelle la «notification» vise à assurer la transparence; cela consiste à communiquer le nom de la personne retenue pour chaque nomination à celles qui font partie de la zone de sélection.
La notification se déroule selon deux modalités: a)  dans le cas d’un processus de nomination interne non annoncé, les personnes qui sont dans la zone de sélection et qui ont participé au processus. b)  dans le cas d’un processus de nomination interne non annoncé, les personnes qui sont dans la zone de sélection.
Une candidate/un candidat est proposé pour une nomination ou est nommé dans le poste     •  À la suite de la nomination, les candidates et les candidats non retenus peuvent, si elles-ils en voient le besoin, porter plainte, selon les motifs prévus à la Loi (référence :  Info-Bulle 06), au nouveau Tribunal de la dotation de la fonction publique.  L’abus de pouvoir dans le choix du processus interne annoncé ou non-annoncé  représente un des motifs de plainte au Tribunal.     •  La-le sous-ministre, suite à une enquête de la Commission, peut prendre les mesures correctives appropriées, pouvant aller jusqu’à la révocation de la nomination (référence: article 67 (2)).

  

Pour toutes questions, svp contacter le BSR

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Loi sur l’emploi dans la fonction publique

 

TRIBUNAL DE LA DOTATION DE LA

FONCTION PUBLIQUE (TDFP)

 

 

La nouvelle Loi a modifié la procédure et le recours.  Il n’y a plus d’appel.  Ce processus a été remplacé par un recours au Tribunal de la dotation en bonne et due forme.

 

Créé par cette nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Tribunal de dotation de la Fonction publique est chargé de régler les plaintes liées à des nominations et à des mises en disponibilité internes.  Son rôle consiste à aider les employeurs et les employés à trouver un mécanisme juste, efficace et indépendant pour régler les plaintes présentées par ces derniers.  Dans l’exercice de son mandat, le Tribunal encouragera fortement les parties à trouver des solutions grâce aux mécanismes extrajudiciaires de règlement des conflits.

 

Le Tribunal a pour mission d’instruire et de statuer sur les plaintes déposées en vertu:

 

          ●        des propositions de nomination ou des nominations internes;

          ●        de l’application de mesures correctives;

          ●        des révocations;

          ●        des mises en disponibilité.

 

Motifs de plaintes (référence: article 77 (1))

 

          1.       La décision de révocation n’était pas raisonnable;

          2.       L’abus de pouvoir dans le cadre du processus interne:

•  dans l’établissement des critères de nomination (qualifications essentielles et atouts) fondés sur le mérite;

• dans le choix entre un processus annoncé ou non annoncé;

• dans l’application de mesures correctives;

• dans la sélection d’une mise en disponibilité.

 

          3.       L’omission d’évaluer la personne dans la langue officielle de son choix.

 

Dans le cas d’une nomination ou d’une proposition de nomination, dans le cadre d’un processus interne, la personne qui est dans la zone de recours peut porter plainte (référence: article 77 (2)).

 

La Loi ne définit pas l’abus de pouvoir, mais elle y inclut le favoritisme personnel ou la mauvaise foi.

 

Il est clair que l’audience n’est pas une comparaison relative entre les qualifications du plaignant ou de la plaignante et celles de la personne retenue.

 

POUVOIRS

 

Dans les cas où la discrimination a été alléguée, le Tribunal peut interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne.

 

Les ordonnances prévues à la Loi canadienne sur les droits de la personne peuvent faire partie des mesures correctives.  Lorsque la plainte est jugée fondée, le Tribunal peut interpréter et appliquer cette Loi.  Il peut ordonner d’indemniser, jusqu’à concurrence de 20 000,00 $, la victime qui a subi un préjudice moral.

Si le Tribunal en vient à la conclusion que l’acte a été délibéré ou inconsidéré, il peut ordonner à l’auteur d’un acte discriminatoire de payer à la victime une indemnité supplémentaire maximale de 20 000,00 $.

 

De toute évidence, la preuve de discrimination devra être soumise au Tribunal.

 

Nominations internes

          ●        S’il juge la plainte fondée, le Tribunal :

                                                 peut ordonner  l’administrateur général ou la CFP de révoquer la nomination ou de ne pas la faire, et de prendre les mesures correctives appropriées;

 

Mises en disponibilité

          ●        S’il juge la plainte fondée, le Tribunal:

                        peut annuler la décision de mettre le plaignant en disponibilité et ordonner l’administrateur général ou la CFP de prendre les mesures correctives appropriées;

                         dans les cas ou  la discrimination a été alléguée, peut ordonner l’indemnisation du plaignant conformément la LCDP.

 

Révocation

          ●        Peut annuler la révocation

 

Mesures correctives

          ●        S’il juge la plainte fondée, le Tribunal:

                      peut ordonner   l’administrateur général ou la CFP de révoquer la nomination consécutive   la prise des mesures correctives ou de ne pas faire la nomination;

                      peut donner les directives appropriées.

 

Processus de plainte du TDFP

                              La médiation peut avoir lieu n’importe quelle étape dans le processus de plainte.  Elle n’est jamais obligatoire.

 

                   Le plaignant dépose sa plainte dans les 15 jours civils après avoir été avisé, soit de la nomination ou de la proposition de nomination des mesures correctives, de la révocation ou de la mise en disponibilité.

 

                                                 Si le plaignant soulève une question relative l’application de la Loi canadienne des droits de la personne, il doit en aviser la Commission canadienne des droits de la personne.

 

                                                 Les parties doivent terminer l’échange d’informations dans les 25 jours suivant la date de la lettre accusant réception de la plainte.

 

                                                 Le plaignant dépose ses allégations au plus tard 10 jours après l’expiration du délai pour l’échange d’informations.

 

                                                 L’administrateur général fournit sa réponse au plus tard 15 jours après avoir reçu les allégations.

 

                                                 Le directeur exécutif informe les parties de la date d’audience au moins 10 jours avant la date de celle-ci.

 

                                                 Une audience a lieu moins que l’affaire ne soit réglée ou retirée.

 

                                                 Le Tribunal rend sa décision.

Cheminement d’une plainte

 

M   É   D   I   A   T   I   O   N	Plainte déposée : Dans les 15 jours suivant l’avis de nomination ou de proposition de nomination, de mise en disponibilité ou de révocation de la nomination	Avis à la (CCDP) Commission canadienne des droits de la personne s’il y a lieu (de préférence au moment de la plainte)     ▾     Sur réception de l’avis, la CCDP peut présenter des observations   (Délai maximum de 15 jours)
	Échange d’informations 25 jours pour terminer
	Le plaignant a 10 jours après l’échange pour faire ses allégations
	L’administrateur général ou la CFP a 15 jours pour répondre aux allégations
	Les autres parties ont 10 jours pour répondre (le cas échéant)
	Avis d’audience (10 jours avant la date fixée)
	Tenue de l’audience (à moins que l’affaire soit réglée ou la plainte retirée)
	Décision rendue

 

Notez qu’en tout temps dans le cheminement, la médiation peut être demandée.  Elle peut également être offerte par le Tribunal (référence: article 97).

  

  

Pour toutes questions, svp contacter le BSR

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Loi sur l’emploi dans la fonction publique

 

CFP ENQUÊTES

 

La nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique 2003 (LEFP) entrée en vigueur le 31 décembre 2005, insiste davantage sur la surveillance et sur l’obligation de la Commission de la Fonction publique (CFP) de rendre compte au parlement de l’intégrité des nominations dans la fonction publique.

 

Toujours sous la nouvelle Loi, la CFP se voit dotée de responsabilités plus importantes pour ce qui est de la surveillance de l’impartialité de la fonction publique fédérale.

 

Les enquêtes menées par la CFP sont un important outil de surveillance, qui aide à gérer le système de dotation et à assurer le caractère impartial de la fonction publique.  Les enquêtes relatives aux processus de nomination sont l’un des moyens qu’utilisera la CFP.

 

QUELS PROCESSUS DE NOMINATION PEUVENT FAIRE L’OBJET D’UNE ENQUÊTE DE LA CFP?

 

En vertu de la nouvelle LEFP, la CFP peut mener une enquête sur:

          •         tout processus de nomination externe;

          •         tout processus de nomination interne, lorsque les pouvoirs n’ont pas été délégués au ministère;

          •         tout processus de nomination impliquant la possibilité d’influence politique;

          •         tout processus pour lequel la commission soupçonne l’existence d’une fraude.

 

Les motifs justifiant ces types d’enquêtes sont énoncés à la Loi:

 

          •       tout processus de nomination externe pour lequel la proposition de nomination ou la nomination n’a pas été fondée sur le mérite ou selon lequel il y aurait eu une erreur, une omission ou une conduite irrégulière qui aurait influé sur le choix de la personne en vue de la nomination ou nommée (référence: article 66);

          •       tout processus de nomination interne, entrepris par la commission elle-même, lorsque le pouvoir de nomination n’est pas délégué au ministère, pour lequel il y aurait eu une erreur, une omission ou une conduite irrégulière qui aurait influé sur le choix de la personne en vue de la nomination (référence: article 67 (1));

          •       tout processus de nomination pour lequel la CFP a des motifs de croire qu’il pourrait avoir résulté de l’exercice d’une influence politique (référence: article 68);

          •       tout processus de nomination pour lequel la CFP a des raisons de croire qu’il pourrait y avoir eu fraude (référence: article 69).

 

POUVOIRS

 

La commission (CFP) peut, selon les articles 66 à 69, inclusivement:

          •         révoquer une nomination ou ne pas la faire, selon le cas;

          •         prendre les mesures correctives qu’elle estime indiquées.

 

La commission dispose des pouvoirs d’un commissionnaire (référence: article 70(1)).

 

La personne dont la nomination est en cause et l’administrateur général ou ses représentants ont le droit de présenter leurs observations à l’enquête (référence: article 72).

 

*Il faut s’adresser à la Cour fédérale pour faire changer la décision de la CFP.

  

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Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

 

SYSTÈME DE GESTION INFORMELLE DES CONFLITS (SGIC)

 
 

Le système de gestion informelle des conflits est un système souple.  Il doit permettre de prévenir ou de régler des conflits à quelque étape que ce soit et doit tenir compte des besoins de l’effectif diversifié.

 

Le groupe est composé de plusieurs représentants et représentantes des régions et des syndicats.  L’objectif est de satisfaire à nos obligations légales émanant de la Loi sur la Modernisation (référence: article 207 de LRTFP).  Le calendrier de mise en œuvre du SGIC peut varier d’un ministère à l’autre.

 

Quelques principes directeurs pour un SGIC sont énoncés à la Directive sur les systèmes informels de gestion des conflits:

 

          •         pour la plupart des conflits en milieu de travail, on encourage une gestion informelle des conflits le plus rapidement possible et au niveau le plus bas possible;

          •         la conception du SGIC permet aux employé-e-s, aux gestionnaires et aux syndicats de collaborer au processus;

          •         le but principal de la conception du SGIC est une solution où toutes les parties sont gagnantes;

          •         la conception du SGIC reconnaît et intègre le besoin de favoriser un changement de culture axé sur la confiance et une résolution rapide des conflits.

 

Trois modèles de SGIC sont actuellement proposés :

 

          •         un service offert entièrement par Justice Canada dans le cadre d’un protocole d’entente;

          •         un service complet à l’interne avec des ressources réparties dans les régions avec une certaine forme de leadership à l’administration centrale;

          •         un modèle collaborateur avec un centre d’expertise qui aurait plusieurs fonctions.

 

Autres points à considérer :

 

          •         de la formation est également prévue pour les gestionnaires, les praticiens Ressources Humaines et de la sensibilisation pour tous les employé-e-s;

          •         un investissement considérable sur le plan financier doit être fait au départ pour assurer le succès de l’opération;

          •         il faut faire la différence entre les services qui sont présentement offerts par le Mieux-être, les Relations de travail et le Développement organisationnel. 

          •        La perception des employé-e-s, lorsqu’ils ont accès au service, doit être en toute confiance et en toute impartialité.  C’est pourquoi il faut créer une structure parallèle aux ressources actuelles déjà existantes.

 

  

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Loi sur l’emploi dans la fonction publique

 

ACTIVITÉS POLITIQUES

 

Maintenant, la Loi est plus explicite sur les activités politiques à la Partie 7.

 

La Loi reconnaît maintenant votre droit de vous livrer à des activités politiques.

 

SAUF QUE :

 

          •         Ces activités ne doivent pas porter atteinte à votre capacité d’exercer vos fonctions de façon POLITIQUEMENT IMPARTIALE

 

CE QUI VEUT DIRE :

 

          •         vos droits politiques doivent être examinés cas par cas

          •         le principe d’impartialité constitue une valeur fondamentale

          •         l’activité est aussi assujettie au Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique

  

QU’EST-CE QU’UNE ACTIVITÉ POLITIQUE?

 

En vertu de la nouvelle LEFP (article 111), une activité politique comprend:

 

•         toute activité exercée au sein d’un parti politique, ou exercée pour soutenir un tel parti ou s’y opposer;

•         toute activité exercée pour soutenir un candidat ou une candidate ou pour s’y opposer et ce, avant ou pendant la période électorale;

•         le fait d’être candidat ou candidate à une élection ou de tenter de le devenir, avant ou pendant la période électorale.

 

          Voici quelques exemples d’activités politiques:

 

•         prendre la parole à une réunion politique;

•         participer à une campagne de financement au profit d’une organisation politique;

•         travailler pour un candidat ou une candidate à une élection;

•         porter un macaron de campagne électorale.

 

SONGEZ-VOUS À PARTICIPER À UNE ACTIVITÉ POLITIQUE?

 

Avant de décider de prendre part à une activité politique, vous devez tenir compte des facteurs suivants:

 

•         la nature de l’activité;

•         la nature de vos fonctions (type de décisions que vous prenez et leurs répercussions sur les autres, vos relations avec les ministres et les membres de leur personnel);

•         le degré de visibilité et le niveau de votre poste.

 

MÉCANISMES DISPONIBLES POUR ÉVALUER SI L’ACTIVITÉ POLITIQUE PEUT POSER PROBLÈME :

 

•        La Commission de la fonction publique (CFP) assure l’impartialité politique de la fonction publique.  Vous trouverez sur le site Web de la CFP un document d’orientation, une foire aux questions et un outil d’auto-évaluation.  Cet outil vous aidera à déterminer si une activité politique en particulier peut porter atteinte à votre capacité d’exercer vos fonctions de façon politiquement impartiale.

 

•         La nouvelle LEFP s’applique à la participation à la vie politique au palier fédéral, provincial, territorial et municipal.  D’autres définitions sont données dans la Partie 7 de la Loi, sur le site Web du Ministère de la Justice.

 

QUE DOIS-JE FAIRE AVANT DE PARTICIPER À UNE ACTIVITÉ POLITIQUE?

 

•         Présenter une demande à la CFP, 30 jours avant la date prévue de votre participation (art. 114-115);

          •         obtenir la permission de la CFP (au lieu de celle de l’employeur);

          •         demander un congé sans solde pour devenir un candidat ou une candidate à une élection fédérale, provinciale, territoriale.  Dans tous les autres cas:  ex: municipal, la CFP décidera si un congé sans solde est requis.

 

SI VOUS ÊTES ÉLU-E?

 

Au terme d’une élection fédérale, provinciale, territoriale :

 

          •         Le-la fonctionnaire déclaré-e élu-e dans une élection fédérale, provinciale ou territoriale perd, dès lors, sa qualité de fonctionnaire.

 

Au terme d’une élection municipale : La CFP pourrait vous permettre:

 

          •         de continuer à travailler;

          •         d’imposer un congé sans solde;

          •         de décider de mettre fin à votre emploi dans la fonction publique.

 

 ACTIVITÉS POLITIQUES VS CFP:

 

          •         enquête par la CFP, suite à une plainte pour activités politiques;

          •         mesures correctives peuvent aller jusqu’à la destitution (référence: article 118);

 

CODE DE VALEURS ET D’ÉTHIQUE :

 

à tenir compte, en plus de la LEFP.

 

          •         Dès qu’une situation pourrait créer un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel, ou en raison de la loyauté que vous devez avoir envers votre employeur.

 

          Les ministères pourraient imposer des mesures disciplinaires.

 

RECOURS :

 

          •         peut s’adresser à la Cour fédérale;

          •         peut présenter un grief si des mesures disciplinaires sont prises par l’employeur.

  

  

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Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

 

SERVICES ESSENTIELS

 
 

AVANT LA GRÈVE

 

DÉFINITION :

 

•         Services, installations ou activités du gouvernement du Canada qui sont ou seront nécessaires à la sécurité de tout ou une partie du public (la nouvelle Loi comprend des objectifs et des considérations).

 

APPLICATION DES DISPOSITIONS :

 

•         avis écrit de l’employeur à l’agent négociateur EN TOUT TEMPS;

          •         l’avis doit être remis au plus tard 20 jours après la date à laquelle l’avis de négociation est donné;

          •         commencer l’examen, l’une ou l’autre des parties s’il y a modification, a 60 jours pour envoyer la modification;

          •         l’employeur et l’agent négociateur doivent faire TOUS les efforts raisonnables pour conclure une entente sur les services essentiels (ESE).